我在微博上看到一个帖子:
一位工作了5年的老博客公司员工因无法胜任而被解雇,但仲裁导致公司获得5个月的薪水补偿。该帖子发布后,在2小时内引起了数以万计的讨论和投诉。他们大多数是人力资源。根据《劳动法》,如果雇员不负责工作而不支付经济补偿,则公司可以终止合同。为什么博客的公司还要再支付5个月的薪水?这可能是成千上万人之间进行讨论的主要原因。
委派和优化无能的工作一直是一把双刃剑。
如果管理得当,您可以合理分配公司的人力资源,并以绩效为分配原则建立企业文化。使用不当会导致公司产生劳资纠纷和经济补偿,就像博客公司一样。因此,我认为本文中涉及的四个主题值得任何人力资源部门仔细考虑:(1)无法按定义完成工作?(2)如果您不胜任这份工作,您如何获得证据?(3)此裁员基于什么进行?(4)如果您对工作不负责,该如何解雇?了解这四个问题,您可能会对“工作无能”有新的认识。
什么是“一个”中的无能?
根据劳动部办公厅发布的《劳动法若干条款解释说明》(Arbeitsamt[1994]第289号)的相关解释,无能是指无法执行《劳动法》中规定的任务。雇佣合同或同类型的按要求执行工作。员工的工作量处于同一职位。不允许雇主故意提高配额标准,以使工人无法达到配额标准。当然,这只是官方声明。在实践中,公司可以将本条款应用于评估,包括所有无处可去的工作,例如:团队领导能力,核心员工的离职率,管理能力,沟通能力和个人工作态度等。目的很简单,我认为不必解释。如何证明无能的工作在实际的工作过程中,工作大致可以分为两类:定性和定量。公司评估和工作结果取证通常在这两类中进行。具有定量目标的定量评估标准非常明确,例如销售目标和结果非常客观,只要目标合适,大多数员工都可以接受评估结果。定性的非定量评估常常引起极大争议,尤其是当某些评估标准包括主观评估并且雇主很容易否认客观性,合理性和合法性时。许多公司提出了将定性评估结果应用于工作,评估员工不符合工作条件的想法,然后实现了无偿解雇员工的目标。法律认为,事实并非如此。由于“无能的工作”,这也是优化员工的争议之源。
根据《劳动法》第26条第2款的“三”:“在下列情况下,雇主可以终止雇佣合同,但要提前30天以书面形式通知雇员:雇员仍不能胜任工作,经过培训或调整了胜任该职位的职位。“四”解雇程序不适用于该工作。您所做的一切都必须有基础和程序。基础是过程的保证,而过程是基础的体现。
如果我们仔细研究《劳动法》第26条第2款的规定,我们会发现,即使员工证明自己不胜任这项工作,也不会因为其受过教育或培训已经历过转移,但仍无能为力。可能会在没有经济补偿的情况下被解雇。不幸的是,大多数公司和人力资源经理并不完全了解劳动法的目的。他们只知道,如果他们不称职,就可以被调动或解雇,但他们不知道培训或培训的必要性。调动,这也是通过“无能的工作”优化劳动力的另一个主要原因。
在这一点上,您应该能够在本文开头理解博客公司的“遭遇”。确实,存在与“无能工作”的转移和裁员有关的几个关键问题,例如:B。:如何对该条款进行评估,同意并如何正确实施?只有充分实现这些条件,才能将这一法律规定灵活地用作人员管理的手段。我该如何解决上述问题?下一次让我们看一下拆卸过程。